Thứ Ba, 26 tháng 7, 2016


Nhà   tuyển dụng   nào cũng mong muốn tìm được nhân sự xuất sắc. Thế nhưng nhiều người không kiểm tra đúng tầm quan yếu của bảng miêu tả công việc để rồi phải tuyển “nhầm” ứng cử viên. Làm thế nào để tránh sai trái đáng nuối tiếc này?
Bảng diễn đạt công việc chỉ đơn giản tóm tắt những bổn phận và kỹ năng cần thiết cho vị trí ứng tuyển. Nhưng đáng tiếc, rất nhiều nhà   tuyển dụng   ”tuyển nhầm” viên chức chỉ vì không chú trọng hoặc không biết cách viết bảng biểu đạt công tác hiệu quả. Bạn có thể tham khảo tỉ dụ sau đây để thấy rõ tầm quan trọng của bảng thể hiện công tác trong quá trình tuyển dụng:
Một tổ chức nọ cần “một người có khả năng trả lời điện thoại và đánh máy nhanh.” Và họ dễ dàng tìm được một ứng cử viên đáp ứng được đề xuất đơn giản ấy; nhưng vài tuần sau, người này bỏ việc vì anh ta không làm đúng công việc được đàm đạo khi xin việc.
“Một người có khả năng giải đáp điện thoại và đánh máy nhanh” như đề nghị ban đầu hóa ra được đợi mong là “một nhân viên hành chánh năng động, có kinh nghiệm và khả năng thích ứng nhanh với môi trường làm việc.” Thế là, họ phải tuyển một nhân sự khác. Không những phí tuyển dụng lần trước “đổ sông đổ bể”, hiệu suất công tác của phòng ban tuyển nhân viên này đã bị tác động.
Đó chỉ là tỉ dụ về một vị trí thường nhật, chứ chưa bàn đến hậu quả có thể xảy ra đối với các vị trí cấp cao. Khi viết một bảng thể hiện công tác, bạn cần lưu ý các đề xuất căn bản sau đây:
*Viết cụ thể: Hậu quả của việc viết bảng biểu thị công việc chung chung là người tìm việc sẽ không hiểu rõ được công tác và bạn phải mất thời gian giảng giải lại trong buổi phỏng vấn. Một bản diễn đạt công tác chung chung sẽ khiến cho người tìm việc hiểu lầm và xin việc vào vị trí không hề phù hợp với họ. Tỉ dụ, nếu bạn đề xuất ứng viên “có tay nghề kỹ thuật để phát triển các dòng sản phẩm”, ứng viên có thể hiểu rằng bạn đang cần một kỹ sư hay một chuyên gia phần mềm. Bạn cũng nên nhấn mạnh các kỹ năng cần thiết để ứng cử viên tự kiểm tra năng lực bản thân trước khi nộp đơn xin việc.
Đừng lạm dụng những “sáo ngữ” như đề nghị người tìm việc có “tinh thần hợp tác” hay “khả năng lãnh đạo”. Bạn hãy đi thẳng vào vấn đề: trình bày chi tiết những kỹ năng cấp thiết để tìm được ứng cử viên ăn nhập nhất.
*Nêu rõ vai trò của vị trí cần tuyển: ứng cử viên rất muốn biết họ sẽ đóng vai trò nào trong doanh nghiệp. Đây là cơ sở để ứng cử viên xác định liệu vị trí xin việc có giúp họ phát triển và đạt được mục đích nghề nghiệp trong ngày mai, và liệu những kỹ năng và kinh nghiệm của họ có thích hợp với vị trí xin việc hay không. Bạn cũng nên cho người tìm việc biết họ sẽ báo cáo trực tiếp cho ai trong vị trí mới. Ngoài ra, bạn nên nêu hướng phát triển của ứng cử viên trong mai sau. Có thể vị trí bạn muốn tìm chỉ ở tầm trung nhưng trong vòng 1 hay 2 năm tới, ứng cử viên sẽ có thời cơ được đề bạt lên vị trí cao hơn. Hãy thu hút ứng viên bằng những thời cơ nghề nghiệp hấp dẫn.
*Quảng bá sự hấp dẫn của vị trí đăng tuyển, giới thiệu về môi trường làm việc và văn hóa đơn vị: Có thể nôm na so sánh viết bảng mô tả công tác như chuẩn bị một món ăn. Bạn cần biết cách biểu đạt cho món ăn thật đẹp thật quyến rũ để “chiêu dụ” được nhân tài. Do vậy, ngoài khoản   lương   bổng hấp dẫn, bạn nên dành vài dòng biểu đạt về văn hóa tổ chức. Đây là nhân tố rất quan trọng, vì không ai muốn làm việc ở một nơi mà đồng nghiệp sẵn sàng “đâm sau lưng chiến sỹ”. Bạn có thể nêu thông tin qua loa về văn hóa cơ quan, nhấn mạnh những ưu điểm nổi bật của văn hóa đó như sự cạnh tranh lành mạnh, nhiều thời cơ thăng tiến cho những ai có năng lực.
Đặc biệt, bạn đừng bỏ lỡ thời cơ “tiếp thị” những thế mạnh của cơ quan. Nếu đơn vị bạn là “con chim đầu đàn” trong lĩnh vực hoạt động, bạn đừng ngại ”nói tốt” cho công ty để thu hút được ứng cử viên giỏi nhé.
Một bảng bộc lộ công việc đầy đủ thường gồm những nội dung chính sau đây:
- Tên và địa chỉ cơ quan
- Chức danh
- Các trách nhiệm chính của người tìm việc
– Bạn cần nêu rõ những trách nhiệm và vai trò chính của vị trí cần tuyển, bắt đầu từ những nhiệm vụ quan trọng nhất. Nên nói rõ người tìm việc sẽ báo cáo công tác trực tiếp cho cấp bậc nào.
- Chế độ lương lậu
- đề nghị học vấn/kinh nghiệm
- Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết.
Tóm lại, bạn nên đầu tư thời kì để chuẩn bị một bảng biểu lộ công tác hiệu quả. Tất nhiên việc “hành động” thật nhanh để tuyển gấp một vị trí quan trọng là bình thường. Ngoại giả, nếu không chuẩn bị đúng mức, bạn sẽ gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Để tuyển đúng người, bạn cần định hướng để ứng viên hiểu rõ yêu cầu và nhiệm vụ chính của họ. Bạn hãy nhớ rằng chi phí cho một viên chức “bị tuyển nhầm” sẽ cao hơn nhiều so với phí tổn thời gian bạn dành để viết một bảng biểu thị công việc hiệu quả đấy. Ngoài ra, trong trường hợp ứng viên được tuyển không hoàn tất tốt công tác được giao, bạn sẽ căn cứ vào bảng bộc lộ công tác để giảng giải rõ lý do họ không đủ điều kiện để được tuyển dụng sau thời đoạn thử việc.
Nguồn tham khảo: tài liệu nhân viên bằng tiếng anh

Thứ Bảy, 5 tháng 3, 2016

Sưu tầm: đơn ứng tuyển tiếng việt
Tác động của năng lực Lãnh đạo đến sự thỏa mãn công tác của nhân sự
“ Một nhà Lãnh đạo khó có thể thành công dài hạn nếu không có khả năng xây dựng và củng cố hình ảnh Lãnh đạo của mình”.
 1.Tổng thể
 Sự yếu kém về năng lực quản trị ( con người và công nghệ là cốt tử) của các quốc gia và tư nhân là thực trạng chung trong bức tranh chất lượng quản trị và dịch vụ quản lý của Việt Nam bây giờ. Tình trạng này vẫn sẽ kéo dài nếu không có kiên tâm canh tân và đổi mới của các nhà quản trị trong nước và công ty tư nhân.
 Những nhà quản trị thực thụ kém là những người không có khả năng nhận ra sự thấp kém của mình. Khả năng Lãnh đạo và quản lý có nhiều ý nghĩa hơn chỉ là một lý tưởng; đó có thể là một chuẩn mực cho các cá nhân để duy trì bản thân họ cũng như những người theo họ cũng như những người theo họ cũng trở nên đáng tin cậy hơn.
 2.Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
 2.1.  Mô hình nghiên cứu
 2.2. Giả thuyết nghiên cứu
  H1: Lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất liên quan dương đến sự thỏa mãn với công tác của nhân sự.
  H2: Lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi thúc đẩy dương đến sự thỏa mãn với công việc của nhân sự.
  H3: Lãnh đạo truyền cảm hứng thúc đẩy dương đến sự thỏa mãn với công việc của nhân sự
  H4: Lãnh đạo kích thích sự sáng ý tương tác dương đến sự thỏa mãn với công tác của nhân sự.
  H5: Lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân liên quan dương đến sự thỏa mãn với công tác của nhân sự.
 3.Kết quả kiểm định
Mô hình nghiên cứu trích lọc từ các mô hình tương tác ở nước ngoài, để đo lường các yếu tố cỉa năng lực lãnh đạo đến sự thỏa mãn công tác của viên chức, nên trong nghiên cứu này khi ứng dụng vào trường hợp cụ thể tại TP.HCM  cần phải được kiểm định lại xem có đạt độ tin cậy cấp thiết hay không.
 4.Kết luận
Mặc dù nhiều doanh nghiệp Việt Nam trong những năm qua đã thu được những thành công nhất quyết trong hoạt động sinh sản kinh doanh; ngoài ra, sự thành công trong sinh sản kinh doanh đó chưa thực thụ phản chiếu những gì được gọi là “ năng lực lãnh đạo thực sự” của các Lãnh đạo doanh nghiệp. Hiện thực đó được trình bày cụ thể qua nhận thức/ kiến thức về Lãnh đạo chưa tốt. Một số giải pháp cải thiện quản trị  và Lãnh đạo.
- Năng lục khích lệ khuyến khích: cổ vũ khuyến khích là một trong những nhân tố vô cùng quan trọng tạo nên thành công của các nhà Lãnh đạo.
- Năng lực Hiểu mình- Hiểu người : Hiểu mình, hiểu người là một trong những đề nghị quan yếu nhất của bất cứ một Lãnh đạo nào. Chỉ có hiểu mình, hiểu người thì các nhà Lãnh đạo mới có thể quan tâm đến từng cá nhân, mới có thể tập hợp được lực lượng. Chỉ có hiểu mình hiểu người thì các nhà Lãnh đạo mới có thể đưa ra được những đối sách hợp lý đối với các cấp dưới của mình, mới giao việc/phân quyền hợp lý. Thành ra, hiểu mình, hiểu người chính là nhân tố thành công của bất cứ một nhà lãnh đạo nào.
-  Năng lực giao thiệp Lãnh đạo: nếu như giao du chuyên nghiệp, giao thiệp hiện đại là quá trình trao đổi thông báo giữa hai hoặc nhiều bên nhằm không ngừng tạo dựng, củng cố và phát triển mối quan hệ giữa hai hoặc nhiều bên đó thì giao dịch lãnh đạo có nhẽ còn phải “ cao” hơn thế. Với giác ngộ đó, có thể phát biểu giao dịch lãnh đạo là quá trình không ngừng xây dựng, củng cố và phát triển mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới nhằm tạo dựng mối quan hệ khăng khít của tổ chức để thực hiện tốt nhất sứ mệnh của đơn vị.
- Năng lực gây thúc đẩy và xây dựng hình ảnh
Một nhà Lãnh đạo khó có thể thành công trong dài hạn nếu không có khả năng xây dựng và củng cố hình ảnh Lãnh đạo của mình, Về bản tính, xây dựng nhình ảnh chính là quá trình gây tác động không chỉ theo chiều sâu mà còn theo chiều rộng. Gây liên quan theo chiều sâu là quá trình làm cho cấp dưới thực sự cảm nhận ở Lãnh đạo những giá trị đích thực, nhưng giá trị lớn lao và làm cho cấp dưới tin tưởng một cách tuyệt đối vào Lãnh đạo của mình. Gây thúc đẩy theo chiều rộng không chỉ dừng lại ở việc làm cho cấp dưới tin tưởng vào lãnh đạo, mà còn làm cho tất cả mọi người, kể cả trong và ngoài cơ quan, cảm nhận tin tưởng, và để cao các giá trị đó.
Kỷ Yếu Ngày viên chức Việt Nam - Vietnam HRDay
ThS.NCS. Nai lưng Hữu Ái - Viện kinh tế VN- Học viện khoa học xã hội, Hà Nội
ThS. Nai lưng Thị Thùy Trang - giảng viên thỉnh giảng - Trường ĐH Lạc Hồng, TP.Biên Hòa