Thứ Ba, 8 tháng 9, 2015

Muốn làm việc sáng dạ? Hãy tránh xa Facebook

(VnMedia) - Trong suốt thế cục của bạn, bạn có trung bình khoảng 99.000 giờ để sống và dành hơn 40% thời gian tỉnh táo của bạn tại nơi làm việc. Một nghiên cứu xã hội học cho thấy, ở độ tuổi nghỉ hưu, người ta thường nói rằng quãng thời kì làm việc vần vật thường là một trong những hối hận tiếc nhất của họ.

Nhiều người cho rằng làm việc sẽ tước đi khoảng thời gian bên gia đình và thời kì tận hưởng cuộc sống của bạn. Thế nhưng ít ai biết rằng, hiệu quả làm việc tốt là một tín hiệu của lối suy nghĩ thông minh. Những người có năng suất làm việc cao trong ngày thường có cách tiếp cận sáng ý nhất với những nhiệm vụ của mình và vận dụng các thủ thuật tốt nhất. Nếu bạn không muốn có những giờ mệt mỏi nhường nhịn như chơi bao giờ chấm dứt tại nơi làm việc, bạn hãy làm theo 6 lời khuyên dưới đây để học cách làm việc của người sáng ý.

Nhiệm vụ cần hoàn tất mỗi sáng

Với việc lên danh sách công tác cần hoàn thành vào mỗi buổi sáng là một cách hoàn hảo để bạn hình thành thái độ làm việc hăng hái trong ngày. Nên nhớ là hãy khởi đầu công việc buổi sáng bằng những nhiệm vụ đơn giản để bảo đảm bạn có thể hoàn thành nó.

Danh sách việc cần làm

Để đảm bảo mỗi ngày làm việc của bạn hiệu quả bạn nên sử dụng một vận dụng theo dõi nhiệm vụ công tác để có thể xem xét và cập nhật danh sách việc cần làm của mình. Phương tiện này giúp bạn sắp đặt công tác theo trật tự ưu tiên ăn nhập và tránh tình trạng việc quan trọng làm sau việc ít quan trọng hơn.

Ngoại giả lập lịch trình cho các cuộc điện thoại và khống chế thời kì cho các cuộc điện thoại không cần thiết giúp bạn tránh xa đà vào các cuộc tranh biện hoặc thương lượng vô dụng.



Loại bỏ thái độ bị động

Bạn bắt đầu một ngày mới bằng cách nghĩ tôi đang bị quá chuyển vận với công việc sẽ khiến bạn rơi vào trạng thái găng chẳng thể thoát ra được. Do đó, diễn tả thái độ không hài lòng với công tác ngày nay, không chỉ ảnh hưởng thụ động đến hiệu quả của cả đội ngũ mà còn khiến bạn ngày một xa lánh công tác. Bởi vậy những người có hiệu suất làm việc cao ở đơn vị thường là những người có thái độ sống tích cực.

Tránh xa những người kéo bạn đi xuống

Những người siêu năng suất có khuynh hướng tránh xa các đối tượng không hoàn tất bất cứ công tác gì trong văn phòng hoặc các nhóm chuyên "tám" chuyện. Hãy gạt ra họ ngoài và tránh xa họ ở bất kỳ đâu nếu bạn muốn trở nên một người làm việc sáng dạ, hiệu quả.

Không bỏ qua bữa ăn trưa

Trong quan niệm của nhiều người, những người say mê công việc thường bỏ qua bữa trưa. Bên cạnh đó, đối với người thông minh, thưởng thức bữa trưa ngon lành tại một quán ăn đẹp là cách họ tự thưởng cho mình sau những giờ làm việc hiệu quả. Bên cạnh đó, việc bỏ qua chuyện nạp năng lượng, nhiên liệu cho thân thể sẽ khiến bạn kiệt lực và làm việc không hiệu quả. Hãy dành thời gian để ăn một đôi thứ gì đó đó mỗi ngày, nhưng nên tránh bất cứ đồ ăn nào không lành mạnh hoặc khó tiêu bởi nó có tác dụng trái lại khiến bạn trở nên mỏi mệt hơn.

Tránh xa facebook, điện thoại và tin tức

Duy trì lề thói đọc tin mỗi sáng không phải là điều tệ, nhưng hãy chỉ đọc một lần, sau đó tập kết vào điều duy nhất là công tác. Việc bỏ một lượng thời kì lớn để đọc đi đọc lại tin tức vào tất cả các buổi sáng khiến bạn đang tạo ra lề thói mất giao hội.

Cũng rưa rứa như vậy, việc thường xuyên cập nhật, hoặc lướt Instagram hay la cà trên Facebook dù chỉ 5-10 phút mỗi lần cũng khiến bạn xao nhãng trong suốt ngày làm việc của mình. "Hãy sử dụng dịch vụ chặn trang web để ngăn cản bạn truy tìm cập vào các trang web cá nhân của bạn cả trên máy tính và các thiết bị di động của bạn tại đơn vị," là lời khuyên của chuyên gia tiếp thị nội dung Annaliese Henwood tại Virtual Forge Inc. Từng san sẻ trên trang LinkedIn của mình.

Với điện thoại di động, hãy sử dụng nó chỉ khi bạn thực sự cần phải thực hành một cuộc gọi hoặc sử dụng một ứng dụng. Đối với các buổi họp, hãy tắt điện thoại hoặc để nó ở chỗ khác ngoài phòng họp.

Thanh Châu

Xác định nhu cầu   tuyển dụng

Trước khi đưa ra đề xuất   tuyển dụng   chính thức, người quản lý phải xác định chuẩn xác nhu cầu tuyển dụng của tổ chức. Các nhu cầu này có thể lên đường từ nhiều lý do, chả hạn như nhằm thay thế viên chức thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của sinh sản…
Sau khi xác định được nhu cầu, bước tiếp theo là hình thành nhu cầu tuyển dụng duyệt y biểu hiện vị trí cần tuyển, đặc điểm của người tìm việc, và các kế hoạch sau khi tuyển được người ăn nhập.

1. Xác định nhu cầu tuyển dụng:
- Tuyển dụng thay thế:
Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị thải hồi… hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện mau chóng để đảm bảo tính liên tiếp của công tác. Do thường có áp lực từ cấp trên đòi hỏi có ngay nhân sự thay thế, phòng quản trị nhân công dễ có nguy cơ không bảo đảm chất lượng tuyển dụng.
Thay thế nhất thời nhân sự đi vắng, bị bệnh… với một giao kèo lao động có thời hạn (thường là ngắn). Hoạt động này cũng phải được thực hành gấp rút để đảm bảo tính liên tục của công tác.
Thay thế nhân sự được thăng chức, thuyển chuyển hoặc nghỉ hưu… Hoạt động này cần phải được chuẩn bị trước một khoảng thời kì, tốt nhất là trước khi viên chức cũ rời khỏi chức vụ vì nhân sự cũ có thể giúp đỡ, chỉ dẫn nhân viên trong việc hoà nhập với môi trường công tác.

- Tuyển dụng ứng phó: hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận được khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian một mực. Để đảm chi tiết tham khảo bảo tiến độ sản xuất, tổ chức sẽ cần tuyển dụng cần lao trong khoảng thời gian đó. Cũng có thể tuyển dụng ứng phó trong trường hợp tổ chức cần một vị trí viên chức tạm thời, thí dụ viên chức tiếp thị trong giai đoạn đầu sản phẩm mới tung ra thị trường… Hình thức này cũng chứa đựng rủi ro vì nhân viên sẽ thiếu động lực làm việc cũng như có thể thiếu trình độ chuyên môn bảo đảm cho năng lực cạnh tranh của toàn cơ quan.

- Tuyển dụng tình cờ: hoạt động này thường xuất phát từ một đề nghị xin việc của một ứng viên có tiềm năng lớn, của một viên chức đang làm việc cho đối thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp… đôi khi nhu cầu tuyển dụng của tổ chức lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu ứng tuyển.
- Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương trình của cơ quan tạo ra nhu cầu lao động. Tỉ dụ một kế hoạch tiếp thị sang thị trường nước ngoài hay một dự án công nghệ cao.
- Tuyển dụng thường niên: hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dự trù nguồn nhân công. Ở một số tập đoàn lớn, thương thuyết ngân sách giữa các giám đốc khu vực và giám đốc điều hành thường bao gồm cả dự trù nhân lực và phí tổn nhân công. Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở các hoạt động trong năm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên sẽ thôi việc, số vắng mặt…
Việc tuyển dụng cũng diễn ra theo phương thức không chính thống. Nhiều chủ doanh nghiệp tuyển dụng thêm các nhân sự khi gặp họ trong quá trình làm việc. Trình độ của các nhân sự này thành ra được người chủ đơn vị nắm bắt rõ hơn.

2. Hình thành nhu cầu tuyển dụng:
Đây là hoạt động định nghĩa vị trí cần tuyển và điều kiện ứng cử viên.
- Vị trí cần tuyển thường được định nghĩa dựa trên giấy tờ của nhân sự gánh vác trước đó nếu có. Nếu là một vị trí mới, cần ứng dụng các phương pháp định nghĩa.

- Sau khi đã định nghĩa xong vị trí cần tuyển, đơn vị cần xác định sẽ tuyển viên chức:
Từ bên trong (thăng chức, thuyên chuyển, tuyển dụng nội bộ) hay bên ngoài doanh nghiệp. Hình thức tuyển dụng nội bộ thường bắt nguồn từ giá trị và truyền thống của doanh nghiệp hoặc từ chính sách nhân lực. Cơ quan có thể có các dụng cụ phát triển khả năng tuyển dụng nội bộ như: kiểm tra nhân lực, kế hoạch   đào tạo   , phát triển đa năng, quản trị nghề nghiệp, quản lý dự trù nhân công và trình độ nghiệp vụ. Ở nhiều đơn vị hình thành một “thị trường cần lao nội bộ”, ở đó mỗi vị trí cần tuyển sẽ được thông tin trong nội bộ cơ quan trước. Việc tuyển dụng từ bên ngoài chỉ được xét đến nếu không tìm được ứng cử viên nội bộ phù hợp. Thông báo tuyển dụng có thể được thông tin trong toàn đơn vị hoặc chỉ trong một phòng ban nào đó. Có bằng cấp, trình độ, kinh nghiệm chuyên môn như thế nào.
Việc đưa ra các điều kiện đối với ứng viên phụ thuộc vào một số nhân tố:

Định nghĩa của vị trí cần tuyển.

Luật cần lao.

Chính sách nhân công.

Truyền thống cơ quan.

Quantri.Vn

0 nhận xét :

Đăng nhận xét