Thứ Bảy, 11 tháng 4, 2015

Goldilocks bị lạc trong rừng và liên hệ với vấn đề quản trị   nhân sự

Chuyện kể rằng, có cô bé tên là Goldilocks bị lạc trong rừng. Cô đi mãi và cuối cùng đến một ngôi nhà nhỏ của gia đình gấu gồm gấu bố, gấu mẹ và gấu con. Khi vào trong nhà Goldilocks nhìn thấy ba chiếc ghế, nhưng chiếc thứ nhất quá cao, chiếc thứ hai thì quá rộng, chỉ có chiếc thứ ba là vừa vặn vẹo. Cô ngồi lên chiếc ghế thứ ba. Cô bé lại nhìn thấy ba đĩa súp ở trên bàn, đĩa thứ nhất quá nóng, đĩa thứ hai quá nguội, đĩa thứ ba rất vừa. Cô bé ăn đĩa súp thứ ba. Cô bé đi lên thang gác và nhìn thấy ba chiếc giường. Chiếc thứ nhất dài quá. Chiếc thứ hai thì rộng quá. Chỉ có chiếc thứ ba là vừa căn vặn. Cô bé leo lên chiếc giường thứ ba và ngủ ngon lành.

Câu chuyện còn tiếp diễn nhưng chúng ta nhất thời dừng lại ở đây để bàn về có ý nghĩa mà câu chuyện có thể mang lại trong lĩnh vực   quản lý nhân sự   . Nếu bạn đặt viên chức của mình dưới một sức ép công tác quá lớn với mong muốn đạt được mục tiêu kinh doanh của tổ chức, họ sẽ phản kháng lại bạn ngay bằng cách kêu ca không ngớt về môi trường làm việc bóc lột nhân công, nơi mà họ sống chỉ để làm giàu cho bạn. Ngay khi có cơ hội trước nhất, họ sẽ bỏ sang một doanh nghiệp khác, và rất có thể doanh nghiệp đó là một trong những đối thủ cạnh tranh của bạn.

Trái lại, nếu bạn quá lưu ý tới nhân viên và cố hết sức để uốn mình theo thị hiếu của viên chức nhằm làm cho công sở của bạn trở thành vui nhộn, thì những nhân việc được nuông chiều chiều đó sẽ có thể làm ra chuyện gì đây? viên chức của bạn sẽ bắt đầu cho rằng bạn là một người dễ dãi và tức khắc nghĩ đến việc lợi dụng lòng tốt của bạn. Họ đòi hỏi càng ngày càng nhiều hơn, cho dù những gì bạn mang lại cho họ đã là khá phóng khoáng so với tiêu chuẩn chung. Họ thậm chí trễ nải trong công tác, hay nô giỡn với sự cảm thông của bạn khi bạn thử quở mắng trách hoặc phê bình họ. Họ khởi đầu bình luận sau lưng về những quyết định điều hành của bạn, và nằng nặc đòi bạn phải đưa ra lời giải thích cho tất cả những công tác mà bạn muốn hoặc cần họ thực hiện.

Vậy làm thế nào bạn có thể điều tiết mối quan hệ với viên chức và chừng độ “tốt bụng” như thế nào được xem là phù hợp? Làm thế nào để bạn xây dựng một môi trường làm việc tích cực, lành mạnh cho nhân viên của bạn? Câu giải đáp sẽ có ngay sau đây.

Bạn không phải là ông chủ. Nhân viên của bạn cần phải nghĩ về lợi ích của toàn bộ tổ chức và tình trạng kinh doanh của tổ chức, chứ không phải chỉ tìm cách ứng phó với cá nhân bạn. Người cần lao ngày nay luôn đòi hỏi quyền chủ động và tự do cấp thiết ở mọi cấp bậc, bởi vậy họ sẽ phản kháng nếu bạn tỏ ra là một kẻ độc tài. Bạn không thể yêu cầu nhân viên của mình làm việc gì với lý do bạn là ông chủ. Hiện tại, điều đó không còn tác dụng nữa.

Bí quyết ở đây là bạn phải bảo đảm rằng viên chức không đánh giá bạn là một người quá rộng rãi hoặc quá chặt chẽ, mà là một người khôn ngoan và có đủ khả năng để xây dựng một tổ chức thành công, đồng thời là người cam kết rằng nếu công ty làm ăn phát đạt thì những viên chức có đóng góp cũng được tưởng thưởng xứng đáng.

Bạn cũng không phải là bạn bè của họ. Bạn có thể rất gần gũi với những nhân viên lâu năm, và thỉnh thoảng cũng cảm thấy khó xử khi bạn buộc phải sa thải họ. Sau giai đoạn hình thành và củng cố bộ máy doanh nghiệp, bạn cần thiết lập những quy tắc nhất thiết và phải để cho viên chức của bạn hiểu rằng thành công của họ phụ thuộc vào thái độ tôn trọng những lề luật đó - chứ hoàn toàn không phụ thuộc vào mối quan hệ cá nhân với bạn.

Hãy biến doanh nghiệp thành “người thứ ba trong phòng”. Nhân viên nên quan tâm đến sự phát triển của tổ chức, chứ không phải là làm giàu cho cá nhân bạn. Những mục tiêu mà nhân viên hoàn thành sẽ làm lợi cho toàn bộ công ty, và do đó làm lợi cho tất cả mọi người. Các chuyên gia khuyên rằng, bạn nên đặt công ty trong một không gian cùng với bạn và nhân viên của bạn, và nói với nhân viên rằng nếu người thứ ba đó – tức đơn vị của bạn – cảm thấy hạnh phúc thì bạn và nhân viên của bạn cũng sẽ hạnh phúc như thế.

Khuyến khích đội nhóm chứ không khuyến khích từng cá nhân. Nhiều nhà lãnh đạo tin tưởng rằng phần thưởng và những hình thức động viên tinh thần khác nên được xây dựng dựa trên thành tích chung của tập thể, chứ không phải thành tích của một cá nhân. Tỉ dụ bạn có thể thiết lập những mục tiêu vừa tầm cho những công tác phức tạp và khó khăn, và nói với viên chức rằng nếu hoàn tất được định mức, tất cả mọi người đều có lợi; nếu có thể vượt định mức, mọi người trong dự án đó sẽ nhận được phần thưởng từ phần công sức đã bỏ ra. Một ưu điểm của phương pháp này là tất cả các nhân viên đều hiểu rằng sẽ bị xử lý nghiêm nếu trốn việc, làm việc lề mề hoặc những hình thức gây cản trở khác cho quá trình sản xuất. Họ xác định được rằng chất lượng công việc không đạt yêu cầu sẽ thúc đẩy trực tiếp đến ích lợi của cá nhân họ.

Phải biết quan hoài. Khi thời tiết trở thành oi bức vào mùa hè, bạn hãy cho đặt quạt thông gió và nước mát xung quành chỗ làm việc của viên chức. Khái quát, bạn nên làm những điều na ná như vậy mà không cần đợi đến khi nhân viên đề nghị.

Hãy làm cho nhân viên “nhìn thấy sự logic”. Bạn không cần phải giải thích dài dòng, điều quan yếu là phải làm cho nhân viên nhìn thấy tính hợp lý trong hành động và việc làm của bạn. Lúc đó, viên chức của bạn sẽ thấu hiểu ý nghĩa những điều bạn đang thực hành, họ sẽ thấy được ý nghĩa của hoạt động kinh doanh và các giá trị khác trong doanh nghiệp, họ sẽ không xem nhiệm vụ mà bạn uỷ thác như một mệnh lệnh độc đoán từ ông chủ.

Và rốt cuộc, như Benjamin Franklin đã nói năm 1776, khi quân đội Anh tiến đánh Philadelphia: “Hỡi Anh chị, nếu chúng ta không đồng lòng và cùng đoàn kết lại, thì kiên cố rằng chúng ta sẽ tuần tự gục ngã”.

(Dịch từ Entrepreneur)

Khắc phục tình trạng viên chức Đứng núi này trông núi nọ

(HR) hiện tại, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân công luôn là vấn đề nóng bỏng tại các tổ chức tầm cỡ trên thế giới. Và do vậy, để thu hút anh tài, các tổ chức không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức   lương   thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được lãnh đạo các tổ chức đặc biệt quan tâm.

Quản trị   nhân sự   là một khoa học về quản lý con người bao gồm nhiều góc cạnh: chấm công, tính lương, sàng lọc,   tuyển dụng   nhân viên,   đào tạo   , đào tạo, đánh giá công việc của nhân viên, biên soạn thảo các chính sách lương thưởng, các chế độ đãi ngộ cần lao… Nhưng một trong những vấn đề quan yếu nhất mà các chuyên gia   quản trị nhân sự   chẳng thể bỏ qua là việc hoạch định và thực hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân công, thu hút nhân tài về làm việc cho doanh nghiệp đồng thời không để họ thấp thỏm với tâm lý “đứng núi này trông núi nọ”.

Chắc sẽ không ít người cho đây là một công tác khó khăn và dễ gây nhàm chán. Ngoại giả, trong thời đại nền kinh tế tri thức, vai trò của chuyên viên   quản lý nhân sự   đã trở nên hết sức quan yếu. Nhiều đơn vị đã nhận thức được tầm quan yếu của nguồn nhân lực, bởi nhân viên chính là tài sản, huyết quản của công ty. John Spack, một chuyên gia nhân sự cấp cao của Nissan cho biết: “Chúng tôi luôn tâm niệm rằng một viên chức có tinh thần trách nhiệm và luôn cống hiến cho Nissan có thể đáng giá bằng 10 nhân viên có năng lực nhưng không gắn bó với chúng tôi. Từ đó, trong công việc nhân sự, chúng tôi luôn chú trọng việc làm thế nào để thu hút và giữ chân người giỏi. Người làm công việc nhân sự không chỉ làm các công tác đơn thuần như chấm công, lập bảng lương, gạn lọc và tuyển chọn nhân viên mới, mua bảo hiểm cho người lao động, đăng ký cần lao…mà đòi hỏi họ phải có một cái nhìn tổng quát trong chiến lược phát triển nguồn nhân công và tạo sự gắn bó giữa nhân viên với tổ chức. Họ phải có một tri thức tổng quát không chỉ về lĩnh vực nhân sự mà còn phải có kiến thức tốt về các ngành và lĩnh vực ảnh hưởng như tâm lý, quản trị tổ chức, luật…để có thể đảm nhiệm tốt vai trò của mình trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty”.

Hãy quan hoài đến nhân viên ngay ngày trước hết nhận việc

Nhiều người cho rằng, ngày đầu nhân viên đến làm việc, trưởng   phòng nhân sự   chỉ cần dắt một vòng giới thiệu với các phòng ban trong công ty. Tại nhiều công ty, ngay ngày đầu tiên đến công sở, nhân viên mới vẫn thường được “nhét” tạm vào một chỗ trống nào đó, còn phòng tổ chức hành chính lúc đó mới lo tìm chỗ ngồi chính thức, đặt mua máy vi tính, văn phòng phẩm… Đó là cách làm không chuyên nghiệp.

Theo Mary Spencer, cán bộ đảm trách nhân sự một công ty thuộc tập đoàn đa quốc gia chuyên về dịch vụ tham vấn và phát triển nguồn nhân lực tại Anh, việc đón nhân viên mới vào công ty là một công việc quan yếu. “Tôi có nghiên cứu một số   tài liệu   , trong đó nói rằng, ấn tượng tốt đẹp trong ngày trước nhất làm việc sẽ là một trong những nhân tố giữ chân nhân viên lại với công ty sau này. Và việc chuẩn bị đón nhân viên một cách chu đáo sẽ thôi thúc họ cố gắng hết mình để bắt kịp tính chuyên nghiệp của doanh nghiệp”, Mary cho biết.

Do nhu cầu công tác nên hằng năm tổ chức của Mary luôn nhận nhân viên mới. Ngay khi có lời công nhận đến làm việc của người được mời, bộ phận nhân sự bắt tay vào chuẩn bị mọi thứ, từ việc xếp đặt chỗ ngồi, trang bị đủ các đồ dùng văn phòng cần thiết, in danh thiếp, mở sẵn địa chỉ hòm thư… Đối với người mới vào làm ở cấp phó phòng trở lên thì phòng nhân sự chuẩn bị thêm điện thoại di động, đặt sẵn điện thoại bàn.

Vào buổi sáng trước hết nhân viên mới đến công ty, trên bàn làm việc của họ đã có một lá thư chào mừng của tổng giám đốc, trong đó có đề cập đến tôn chỉ mục tiêu của tổ chức, các quyền lợi cũng như những triển vọng mà nhân viên có được khi làm việc tại đây. Họ được phổ thông nội quy, quy định của tổ chức cũng như các hướng dẫn khác. “Một khi đã cương trực chỉ cho viên chức biết điều gì họ được khuyến khích làm, điều gì không nên làm ngay từ buổi trước tiên, bạn sẽ thấy rằng việc quản lý sau này trở nên nhẹ nhàng và thuận lợi hơn cho cả công ty và người cần lao”, Mary phân tích.

Để viên chức biết rõ công việc của mình

Các nhà quản trị nhân sự nên kết hợp với ban giám đốc cũng như các bộ phận khác trong việc xác định mục tiêu làm việc cho từng người song song nên cho họ biết đánh giá của bạn về chất lượng công tác mà họ đang thực hiện. Hãy để cho họ biết, nếu họ làm việc tốt, họ đáng được khen ngợi hoặc được xem xét chuyện tăng lương, thưởng hoặc thăng tiến nghề nghiệp.
Bạn cũng đừng quá khe khắt trong việc kiểm soát công tác của họ. Hãy để họ làm việc theo phong cách riêng của mình, miễn sao mục tiêu rút cuộc mà bạn cần, họ phải thực hành và đạt được.

Hãy diễn tả sự quan tâm của bạn đối với viên chức

Trong quản trị nhân sự, việc đối xử, quan tâm đến nhân viên là rất quan yếu. Một nhà quản lý giỏi phải biết phát huy hết năng lực và sự nhiệt trình trong công tác của các viên chức. Bên cạnh các kỹ năng chuyên môn, nhà quản lý cần có uy tín trong việc thu phục nhân tâm đồng thời biết đồng cảm với nhân viên và nắm bắt tâm lý của họ.

Nhà quản trị nhân sự cần thường xuyên tham khảo quan điểm của viên chức trong việc giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc, san sẻ những thông tin kinh doanh với nhóm để viên chức thấy được mối tương tác giữa công việc họ đang làm và kết quả mà công ty đang đạt được. Có như vậy, các nhân viên sẽ cảm thấy mình được coi trọng, cảm thấy trong sự phát triển của tổ chức luôn có phần đóng góp nào đó của mình.

Bên cạnh sự quan hoài, coi trọng viên chức, nhà quản trị nhân sự nên doanh nghiệp những hoạt động mang tính chất vui chơi, giải trí tại tổ chức để đánh dấu những dịp đặt biệt và cố gắng tạo ra một môi trường thân thiện để mọi người có thể cười vui trong văn phòng cũng như dành thời kì để tìm hiểu một tí về gia đình và cuộc sống riêng tư của họ.

Các chuyên gia nhân sự hiểu rõ mức độ quan trọng của nguồn nhân lực trong hoạt động của tổ chức, do vậy, một tổ chức không thể phát triển chiến lược nguồn nhân công nếu mà thiếu những chuyên viên nhân sự giỏi. Và không chỉ riêng những người làm công việc   nhân sự mới   cần trang bị các kiến thức và kỹ năng quản lý cần thiết, những người làm công việc quản lý tổng thể, trưởng bộ phận các bộ phận vẫn phải làm công việc nhân sự trong phạm vi quản lý của họ để tác động, tạo động lực cho các viên chức cấp dưới cùng đạt được mục tiêu chung

Quantri.Vn

2 nhận xét :

  1. sữa chua có tốt cho trẻ em– Các loại thực phẩm tinh bột cho bữa ăn sáng: gạo, mì, bánh bao, bánh mì, bánh khoai lang, món ăn nấu từ bí đỏ… uống nhiều collagen shiseido có tốt khôngThường thì sẹo được hình thành la do sợi chằng dọc của da(Elastine) và sợi chằng ngang và mối nối của da (collagen) bị gãy và tổn thương collagen hanamai trà xanh- Collagen Hanamai có tác dụng làm các nếp nhăn trên da giảm dần avalon fish collagenDo đó, việc bổ sung Collagen hằng ngày là vô cùng quan trọng. Viên uống Collagen +A,E,C 12000mg giúp bạn bồi bổ lượng Collagen thiếu hụt hằng ngày. Venus Charge Collagen 20000Bạn sử dụng thuốc uống collagen của mỹ như chế độ ăn bổ sung, uống 3 viên mỗi lần x 2 lần hàng ngày. Uống lúc dạ dày không có thức ăn (uống lúc đói khoảng 30 phút trước khi ăn hoặc dùng bất kỳ sản phẩm protein nào) để đạt được sự hấp thụ tối đa của thuốc. collagen dùng cho lứa tuổi nàoNhững người sử dụng sản phẩm thường dể nhận thấy tác dụng của viên uống collagen của mỹ sau 3 tuần sử dụng. các món cháo dinh dưỡng cho bé 6 tháng tuổi- Lượng thịt tăng lên 1,5 thìa, gạo 3 thìa súp = 15g, rau thì có thể băm nhỏ và nấu trực tiếp với cháo chú không cần giã lấy nước cốt. các món cháo dinh dưỡng cho bé 7 thángThịt heo xào với 1 muỗng cà phê dầu cho vào cháo, sau đó cho rau muống vào. Nấu cho chín thịt, rau nêm nếm cho vừa ăn. Cho cháo ra chén, thêm 2 muỗng cà phê dầu ăn trộn đều. mặt nạ collagen của hãng nào tốtThuốc bổ sung collagen làm cho tóc dầy, khỏe và làm chậm hiệu quả hiện tượng rụng tóc. sản phụ mới sinh không nên ăn gìCanh thịt lợn với hoàng kỳ: Rau hoàng kỳ khô 30g, thịt heo nạc 250g. Hoàng kỳ rửa sạch, thái nhỏ, thịt heo rửa sạch thái chỉ. Hai thứ nấu thành canh ăn trong ngày

    Trả lờiXóa