Thứ Ba, 29 tháng 7, 2014

Phân biệt giữa người làm thuê và cộng sự

Những người làm việc trong các tổ chức thường được chia một cách ước lệ thành hai phạm trù “Những người làm thuê” và “những người cộng sự” dựa trên những tiêu chí như: nhân viên đó đã đóng góp những gì vào thành tựu chung, mối quan tâm của anh ta đối với hoạt động của công ty, anh ta có các ý tưởng nâng cao hiệu quả và năng suất lao động hay không…Chắc chắn trong mỗi tập thể đều tìm ra được những người làm việc tích cực, nhiệt tình và những người dường như chỉ “làm lấy lệ” những nhiệm vụ được giao. Vậy thì sự phân biệt giữa hai nhóm người này là: có những người biết phối hợp giữa lợi ích cá nhân với lợi ích của công ty, trong khi đó có những người chỉ nghĩ đến lợi ích của riêng mình.

Làm thế nào để phân biệt “người làm thuê” với “cộng sự”?

&Ldquo;Cộng sự” là những người:

- Luôn quan tâm đến hoạt động chung;

- Làm mọi việc trong khả năng của mình để đạt được những thành tích tốt và hoàn thành mục tiêu đặt ra;

- Vì lợi ích của công ty;

- Có trách nhiệm đối với danh tiếng của công ty;

- Động não suy nghĩ để thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất;

- Đưa ra sáng kiến cải tiến quy trình lao động, sản xuất;

- Phối hợp có hiệu quả với các bộ phận của công ty.

Trong khi đó, “người làm thuê”:

- Không quan tâm đến điều gì khác ngoài phạm vi công việc được giao;

- Thực thi nhiệm vụ một cách hời hợt theo kiểu nếu ngày làm việc kết thúc, anh ta có thể ngay lập tức bỏ dở công việc;

- Những lý do anh ta thường viện ra là: “Tôi đã làm mọi việc theo hướng dẫn”, “Anh đã không nói chuyện đó cho tôi biết trước”, “Đây không phải là công việc của tôi”, “Người ta không trả tiền để tôi làm việc này”…

- Chỉ theo đuổi những lợi ích cá nhân;

- Khi thất bại thì luôn đổ lỗi cho những nhân tố bên ngoài (chẳng hạn như do khách hàng, do thị trường, do quy định của chính phủ…);

- Quan hệ không tốt với các chi nhánh của công ty.

Tuy vậy, bạn chớ vội cho rằng tất cả mọi người thuộc nhóm “lao động thuê mướn” đều là những làm việc kém hiệu quả, mà đó thường chỉ là nhân viên không thể làm việc trong đội nhóm. Ngoài ra, cả “người làm thuê” và “cộng sự” đều cần thiết và có vai trò quan trọng đối với mỗi công ty. Dưới đây là một vài “chân dung” tiêu biểu:

Người theo chủ nghĩa lãng mạn: Đó là một người tạo ra bầu không khí thoải mái trong tập thể, gây được niềm tin và biết ủng hộ người khác, tham gia tích cực các lễ hội nói chung, chấp hành tốt nội quy công ty, làm việc có hiệu quả trong mọi điều kiện lãnh đạo khi có các mục tiêu dài hạn đặt ra. Điều ảnh hưởng tiêu cực đến người theo chủ nghĩa lãng mạn là sự cạnh tranh trong tập thể, hay nói đúng hơn là nguyên nhân dẫn tới sự cạnh tranh này. Họ dễ thay đổi công việc, nếu trong tập thể chỉ toàn âm mưu, điều đơm đặt và sự thù nghịch.

Trong một tập thể đoàn kết, những người lãng mạn này làm việc rất hiệu quả vào giai đoạn mới thành lập của công ty, bởi vì đặc điểm của họ là lòng vị tha sâu sắc. Họ luôn sát cánh cùng công ty trong mọi hoạt động. Khi đó, họ sẽ không muốn thay đổi, thậm chí khi họ nhận được lời mời hấp dẫn, họ có thể từ chối vì họ cảm thấy cần có trách nhiệm với lãnh đạo, với đồng nghiệp và với công việc của mình.

Người chuyên nghiệp: Đối với những người này, sự chuyên nghiệp, thành công và uy tín là những ưu tiên hàng đầu. Theo A.Maslow, những người như thế luôn đòi hỏi nhu cầu tôn trọng (sự tự tôn, thành tích cá nhân, uy tín, được những người xung quanh tôn trọng, được thừa nhận…). Theo quan điểm của học thuyết D.MacKlelland, có thể xếp những người này vào số những người hành động dựa trên quyền lực của mình. Họ là những người cởi mở và đầy nghị lực, không sợ đối đầu và mong muốn bảo vệ những giá trị của mình. Những người chuyên nghiệp làm việc có hiệu quả trong giai đoạn “trưởng thành” của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, họ rất quyết liệt đối với những đồng nghiệp thiếu chuyên môn và làm hỏng việc. Họ thích lối lãnh đạo rõ ràng. Đây cũng có thể là một phong cách đáng tin cậy, một điều chủ yếu để trở thành một lãnh đạo thông minh và kinh nghiệm.

Những điều quan trọng đối với dạng người này là công danh, mở mang nghiệp vụ, uy tín trong công việc, danh tiếng của công ty, quan hệ công việc với lãnh đạo chuyên trách, tổ chức lao động có hiệu quả, cảm giác được vai trò của mình trong tập thể, mức độ trang bị kỹ thuật tại cơ quan.

Người đổi mới: Đó là một người có óc sáng tạo và tháo vát, hiếm khi bỏ lỡ cơ hội hoàn thành một công việc hay một đề nghị nào đó có tính chất mới lạ. Anh ta luôn cố gắng thực hiện các ý tưởng của mình, nhưng không phải là kẻ ba hoa. Đây là ưu điểm lớn nhất của một người đổi mới. Khi mô tả về những sáng kiến đó, anh ta sẽ không nói về bản quyền, mà về kết quả đạt được khi ứng dụng chúng.

Điều chủ yếu của loại người này là mong muốn được thể hiện mình, thực hiện những khả năng tiềm ẩn của mình và hoàn thiện bản thân. Những ưu tiên của người “đổi mới” là nhu cầu thành công - không phải là một tuyên bố thành công, mà là một quá trình tạo nên sự thành công. Những người này thường nhận về mình trách nhiệm   tìm kiếm   cách giải quyết các vấn đề.

&Ldquo;Những người đổi mới” làm việc hiệu quả khi công ty có nhu cầu hiện đại hóa. Những người này hoàn thiện bản thân hơn khi có một người lãnh đạo ủng hộ sáng kiến của anh ta, người tạo cho anh ta một mức độ tự do nhất định và không hạn chế năng lực của anh ta.

Người tìm kiếm/ khai thác: Đó là điểm đặc trưng của một lao động làm thuê. Họ có mối quan tâm rất lớn đến vấn đề tài chính. Nguyên nhân là do họ gặp phải những thay đổi trong gia đình, những đứa trẻ mới ra đời, các vấn đề nhà cửa cần giải quyết … Đó vẫn là những việc mà cả “người chuyên nghiệp”, “người đổi mới” và “người theo chủ nghĩa lãng mạn” đều không thể tránh khỏi. Nếu công ty có đủ khả năng đáp ứng được các nhu cầu vật chất, thì những động cơ quan trọng đối với công ty có thể trở thành những động cơ ưu tiên hàng đầu của những người “tìm kiếm/khai thác”.

Trong số những người “tìm kiếm/ khai thác” có những người được coi là “những người chăm sóc gia đình”. Những người này luôn hướng tới gia đình. Ở đây chúng ta nói về sự cân bằng hợp lý giữa những yếu tố cấu thành nên công việc và gia đình trong đời sống con người. Họ ít khi chấp nhập việc đi nghỉ lễ hay nghỉ làm, khi thấy còn rất nhiều việc phụ thuộc vào mình. Đối với loại lao động này, bạn cần phải có một khoản trợ cấp xã hội phục vụ cho gia đình họ như du lịch, khám chữa bệnh miễn phí, tài trợ giáo dục … đều có thể “neo giữ” những lao động này.

Người liên tục thay đổi chỗ làm việc: Đó không phải là một cộng sự, vì họ chỉ làm việc trong thời gian ngắn.
Chúng ta biết được qua danh sách dài các nơi làm việc trước đây của anh ta. Những nguyên nhân thay đổi công việc rất khác nhau và không phải bao giờ cũng là nguyên nhân xấu:

- Do công ty cũ không có hệ thống khuyến khích động viên hợp lý.

- Họ tìm kiếm cơ hội nâng cao tay nghề, tuy nhiên những người “liên tục thay đổi chỗ làm việc” không có khả năng áp dụng những kiến thức có được một cách sáng tạo.

- Không muốn làm một công việc cổ điển - điều này thúc đẩy họ lao tới một công việc thú vị. Lý do chính của họ là: “Tôi biết hết rồi, chẳng còn gì làm tôi hứng thú nữa”.

- Những vấn đề cá nhân: xung đột, bản tính khó chan hòa, là người thiếu trách nhiệm… Trong các tình huống căng thẳng, họ thường sử dụng chiến thuật “bỏ chạy” cùng nhân sự những cử chỉ không tự nhiên, đóng kịch (như việc đóng sập cửa, đưa đơn thôi việc định kỳ…).

- Không có sức mạnh ý chí.

Người sở hữu: Trong số những “cộng sự”có một kiểu người như thế, nhưng trong vai trò của một lao động thuê mướn, anh ta có thể tạo ra mối nguy hiểm ngấm ngầm đối với công ty. Theo quy tắc, đó là một lãnh đạo tốt: thông minh, có chí hướng, tự lập và có nghị lực. Anh ta coi mọi công việc của công ty như là công việc của chính mình. Những người này tự mình đạt được những mục tiêu đặt ra, và họ biết khai thác mọi tiềm năng của mình. Tuy nhiên mặt trái ở đây là anh ta sẽ bằng cách này hay cách khác đấu tranh thường xuyên vì quyền lực nhằm mở rộng quyền hành của mình.

Ưu điểm của “người sở hữu” là tính độc lập, thỏa mãn với công việc, có khả năng ảnh hưởng tích cực đến tiến triển của tình hình, mức độ trách nhiệm cao. Trong một số tình huống, mục đích của anh ta là có kinh nghiệm mới, có các mối quan hệ, có kiến thức, có thể đạt được công danh. Cần phân biệt “người sở hữu” với “người sở hữu gian dối”- một phạm trù nhắc đến những người chỉ cần biết đến việc anh ta có thể có thu nhập cao trong công việc của mình hay không, mà lại thiếu những năng lực cần thiết. &Ldquo;Chìa khóa” dành cho những người lao động với tư cách của một “người sở hữu” là triển vọng trở thành người chủ kinh doanh.

Người đồng hành: Trở thành một “người đồng hành” là một giải pháp tình thế. Họ có thể là một chuyên gia giỏi, nhưng vì không thể tìm được một công ty hay một công việc vừa ý nên đã chấp nhận một lời mời trước đó. Nguy hiểm ở chỗ anh ta coi công việc này như một công việc tạm thời. Tâm trạng “sẵn sàng ra đii” ảnh hưởng rất lớn đến sự trung thành của nhân viên đối với công ty. Với tâm trạng như thế, anh ta có thể làm việc chưa tròn một năm mà từ bỏ tất cả không do dự gì ngay khi nhận được một đề nghị hấp dẫn.

Bạn có thể phân loại một cách tương đối chính xác nhân viên của mình ngay từ giai đoạn   tuyển dụng   thông qua một số câu hỏi như:

- Điều gì trong công việc làm anh hứng thú?

- Anh thích nhất điều gì?

- Trong những điều kiện nào anh làm việc hiệu quả nhất?

- Trong những điều kiện nào anh coi lợi ích của công ty như lợi ích của chính mình?

- Anh quan tâm đến vấn đề gì khi xem xét một đề nghị làm việc?

- Anh không hài lòng điều gì ở nơi làm việc trước đây?

- Anh muốn đạt được điều gì khi làm việc ở công ty chúng tôi?

- Hãy viết ra những điều kiện làm việc lý tưởng đối với anh?

Bạn đừng quên rằng hiệu suất làm việc của “cộng tác viên” thường cao hơn hiệu suất làm việc của “lao động thuê mướn”. Để thuê lao động, cả hai phía - nhân viên và công ty - đều phải cân đối giữa yêu cầu và năng lực đáp ứng yêu cầu đó. Nếu xem xét việc   tuyển dụng   giống như một sự hợp tác, thì kết quả là cả hai phía sẽ dễ dàng thực hiện được tối đa các yêu cầu và mục đích của mình. Có thể đánh giá khả năng hợp tác này sớm hơn khi biết người lao động có thể và muốn gì, cũng như biết công ty có thể và muốn làm gì. Sự quan tâm đến những nhu cầu thiết yếu là điều kiện tiên quyết để hình thành nên một cộng sự. Vậy trong công ty của bạn, số “người làm thuê” đông hơn, hay số “cộng sự” lớn hơn?

Quantri.Vn

Ai nói công ty nhỏ toàn gặp khó khi   tuyển dụng     nhân sự   ?

Các công ty nhỏ thường cảm thấy khó khăn khi muốn có được những nhân viên tài năng. Trong khi các công ty lớn có thể cung cấp nhiều lợi ích hấp dẫn, thì dường như đây lại là một “điệp vụ bất khả thi” đối với các công ty nhỏ. Nhưng các công ty nhỏ vẫn có thể thu hút nhân tài, nếu họ biết phải sử dụng “mồi câu” nào. Dưới đây là một số nhận định và lời khuyên của các chuyên gia về hoạt động   tuyển dụng   ở các công ty nhỏ.

Tại sao các công ty nhỏ gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân các nhân viên có năng lực?

Ở đây có một số lý do. Lý do đầu tiên mà các ứng viên phản ánh là mối nghi vấn về sự ổn định công việc. Đây luôn là điều quan tâm lớn nhất trong tâm trí họ. Tuy vậy, điều này không hẳn đã đúng trong mọi trường hợp. Trên thực tế, làm việc tại nhiều công ty lớn chưa chắc đã ổn định, nếu người ta không biết rõ tình hình tài chính của công ty đó như thế nào.

Tuy nhiên, cuộc khủng hoảng của các công ty B2B đã làm phát sinh cảm giác rằng công ty nhỏ thường kém ổn định hơn, và có lẽ sẽ không có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc. Ngoài ra thỉnh thoảng còn có một vài yếu tố bất lợi giản đơn khác, chẳng hạn như văn phòng làm việc của các công ty nhỏ không được bề thế, địa điểm làm việc xa trung tâm...

Chủ công ty nhỏ có thể nhấn mạnh yếu tố lợi ích như thế nào?

Các công ty nhỏ nên đảm bảo với các ứng viên rằng công ty sẽ làm mọi việc có thể để duy trì ổn định công việc cho các nhân viên trong phạm vi ngân quỹ của công ty. Một yếu tố khác là cung cấp các lợi ích tối đa cho nhân viên, nếu có thể. Nhiều công ty nhỏ đã không nhận ra một số lợi ích giá trị vật chất đơn giản, nhưng có tác động rất mạnh mẽ. Họ nói: “Chúng tôi không thể trang trải các chi phí nha khoa hay khám chữa bệnh”, nhưng nếu bạn so sánh các chi phí bảo hiểm với số tiền bạn đánh mất khi một nhân viên tốt rời bỏ công ty, chắc hẳn bạn sẽ không chút do dự khi thực hiện công việc này.

Một yếu tố khác là bạn có thể khuyến khích các ứng viên nhìn vào vị trí công việc một cách biện chứng. Quả thật, một công ty lớn có thể đưa ra những chính sách chăm sóc y tế cho nhân viên mà công ty bạn không có, nhưng bạn có thể tạo ra những giấc mơ thật sự, thu hút sự chú ý của các ứng viên bằng cơ học hỏi và tự chủ trong công việc. Họ sẽ nhận được nhiều trách nhiệm công việc hơn và sẽ có khả năng tác động trực tiếp tới tốc độ tăng trưởng và phát triển của công ty. Một công ty nhỏ hơn vẫn có thể thu hút đông đảo nhân tài, một khi biết quan tâm chu đáo trên phương diện cá nhân. Các ứng viên sẽ gắn bó với công ty bạn, nếu họ thật sự đánh giá cao yếu tố này. Những điều quan trọng hơn cả đối với một nhân viên là họ có thể thử nghiệm các ý tưởng mới, chủ động triển khai kế hoạch kinh doanh và làm việc một cách độc lập.

Cụ thể là công ty nhỏ có thể đưa ra những gì để thu hút các nhân viên tiềm năng?

Điều đầu tiên là ứng viên có thể được tuyển dụng nhanh chóng hơn. Công ty nhỏ thường không có ban tuyển dụng và hệ thống cấp bậc quản lý nhiều tầng để phê duyệt trong quá trình tuyển dụng. Vì vậy, các ứng viên có thể nhanh chóng được đảm bảo công việc và họ sẽ cảm thấy mình được đánh giá cao.

Tương tự, bởi vì các công ty nhỏ có bộ máy quản lý gọn nhẹ hơn, các CEO luôn làm việc sát cánh với nhân viên ở mọi cấp độ công việc. Điều này nên được nhấn mạnh trong quá trình phỏng vấn: Lãnh đạo cao nhất của công ty nên gặp gỡ trực tiếp các ứng viên và đóng vai trò chủ động trong suốt quá trình tuyển dụng. Và trong khi CEO của các công ty lớn dường như không thể theo sát nhân viên mới sau cuộc phỏng vấn, thì lãnh đạo tại công nhỏ có thể đảm bảo sự giao tiếp trong công ty được cởi mở và thường xuyên với các ứng viên có năng lực nhất, tạo ra ấn tượng tích cực nhất.

Khả năng tiếp cận các nhà quản lý hàng đầu như vậy còn có thể trở thành một động lực cho những nhân viên nào muốn mau chóng gây chú ý và thăng tiến trong công việc. Đương nhiên, mọi việc còn phụ thuộc vào năng lực và khát vọng của ứng viên. Trong một công ty nhỏ, nếu các nhân viên chỉ ngồi đó và xem đồng hồ để rồi sẽ ra về vào lúc 5h00, họ cũng sẽ được chú ý, nhưng là những chú ý phủ nhận cơ hội thăng tiến.

Các công ty nhỏ có thể làm gì để môi trường làm việc trở nên hấp dẫn hơn?

Một công ty nhỏ hoàn toàn có thể xây dựng môi trường làm việc thú vị bằng nhiều cách thức khác nhau, chẳng hạn làm cho môi trường làm việc được thoải mái, giờ giấc làm việc linh động, giao tiếp từ xa, các hoạt động xã hội, những chuyến nghỉ mát, tăng thời gian dành cho cá nhân hay bất kể chính sách thân thiện và khuyến khích nào khác mà các công ty lớn khó có thể đưa ra. Nếu công ty nhỏ của bạn vẫn có thể hoạt động bình thường với một vài nhân viên làm việc tại nhà, hay ít nhất là bán thời gian, bạn nên thử ngay. Một số công ty nhỏ đã thử nghiệm chương trình mới cho các nhân viên đi làm xa, họ cho phép các nhân viên này được làm việc tại nhà một đến hai lần trong một tuần. Nhiều công ty e ngại điều này, nhưng đây chính là yếu tố khác biệt trong việc giữ chân hay đánh mất một nhân viên có năng lực. Bạn có thể không trả   lương   nhân viên cao bằng các công ty lớn khác, nhưng các nhân viên vẫn sẽ ở lại với công ty bạn bởi sự linh động trong công việc là điều quan trọng đối với họ.

Một yếu tố khác là không khí vui vẻ tại văn phòng làm việc, động viên các giao tiếp xã hội để nhân viên trong công ty hiểu biết lẫn nhau. Các nghiên cứu gần đây cho thấy mọi người không thích rời bỏ nơi nào mà họ nhiều bạn bè. Một số công ty nhỏ còn phát cho nhân viên thẻ của câu lạc bộ sức khoẻ ngay bên cạnh văn phòng. Mọi người sẽ đến đó tụ tập, trò chuyện vào bữa trưa hay sau khi làm việc. Chi phí việc này hoàn toàn không phải là vấn đề, nếu bạn so sánh với chi phí trong trường hợp đánh mất và thay thế một nhân viên tốt.

Môi trường vật chất tại nơi làm việc thì sao?

Các chủ công ty nhỏ cần nhận ra rằng môi trường là điều quan trọng đối với mọi người. Văn phòng làm việc không cần phải lát đá hoa cương, nhưng một chút trang chí tinh tế sẽ khiến các nhân viên cảm thấy thoải mái hơn với công việc, và họ sẽ tự hào về nơi mà họ làm việc.

Các nhà tuyển dụng không nên xem thường việc trang trí văn phòng và đảm bảo sự trang nhã của cảnh quan. Điều này sẽ tạo ra ấn tượng khá mạnh khi bạn tuyển dụng ứng viên. Hãy sử dụng màu sắc tường dịu nhẹ, trải tấm thảm sạch, sắp xếp vật dụng gọn gàng và đảm bảo văn phòng làm việc luôn ấm cúng.

Dù sao thì vấn đề cơ bản nhất vẫn là tiền lương. Vậy làm thế nào để một công ty nhỏ trở nên cạnh tranh?

Công ty nhỏ cần biết rõ mức lương dành cho các nhân viên có năng lực và chuẩn bị để đáp ứng điều đó nhằm đảm bảo thu hút nhân tài cho công ty mình. Một số công ty nhỏ sẽ nói rằng họ không đủ tiền để trả thêm lương cho nhân viên, nhưng nếu công ty bạn mới nổi và bạn muốn tiếp tục tăng trưởng, bạn sẽ không thể đạt được mục tiêu đó với những nhân viên trung bình. Bạn cần đến các ứng viên tốt nhất - và họ không phải những người ngu ngốc. Họ biết rõ họ là những nhân viên có giá trị, vì vậy bạn hãy đem lại những lợi ích tương xứng với tài năng của họ khi làm việc tại công ty. Họ có thể làm việc cho những công ty nhỏ với những lợi ích thấp, nhưng họ sẽ không gắn bó nếu bạn muốn trả lương cho họ thấp như vậy.

Ngày nay, các công ty nhỏ có một số lợi thế nhất định, bởi vì vấn đề lương tại đây không phải là mối quan tâm hàng đầu trong các kế hoạch cắt giảm chi phí. Công ty nhỏ hoàn toàn có thể đặt ra các mức lương cạnh tranh sau khi nghiên cứu mức lương của các công ty khác.

Bạn có thể tự mình hoặc cử một ai đó đóng vai ứng viên đi xin việc và xác định xem các công ty khác trả lương như thế nào, đồng thời biết được các ứng viên mong muốn mức lương bao nhiêu. Hãy chú ý tới các dạng đãi ngộ mà nhiều ứng viên yêu cầu và họ nói gì về mức thu nhập hiện tại của họ. Thị trường nhân lực đang vận động từng ngày, vì thế bạn phải thường xuyên cập nhật thông tin để nắm bắt được những thay đổi đó. Nếu các ứng viên bạn muốn thu hút đều yêu cầu mức lương X, cao hơn so với mức lương bạn đưa ra, thì đừng vội từ chối. Hãy thương lượng từng bước với họ. Những nhân viên thực sự có năng lực sẽ không xuất hiện nhiều trên thị trường tuyển dụng, vì vậy bạn đừng bỏ lỡ bất kể ứng viên nào nộp đơn xin việc vào công ty bạn.

Quantri.Vn

0 nhận xét :

Đăng nhận xét